こんにちは。ハートマス健康経営アカデミー代表の行政書士、小野馨です。「採用のミスマッチが減らない」「求人広告を出しても応募数が伸びない」「せっかく採用してもすぐに離職してしまう」といった、採用難と離職率の高さに悩んでいませんか？特に、Z世代の採用では、給料よりも企業の姿勢やブランディングが重視されるようになり、従来の採用手法が通用しなくなってきています。
私自身、行政書士として多くの企業の採用実務をサポートしてきましたが、今、中小企業がこの問題を解決し、採用コスト削減に繋げるために最も有効な手段が、健康経営優良法人の認定マークです。この記事では、このマークがどのように応募数を急増させ、優秀な人材の定着に繋がるのかを、人事戦略の視点から徹底解説します。ぜひ、これを読んで採用競争に打ち勝つヒントを持ち帰ってくださいね。
- 健康経営優良法人のロゴマークが採用に効く決定的な理由がわかる
- Z世代や保護者が「ホワイト企業」を見極める具体的な基準がわかる
- 離職率低下と優秀な人材の定着率を上げる仕組みがわかる
- 採用コストを削減する具体的な効果試算がわかる
健康経営優良法人が採用市場にもたらす効果
このセクションでは、認定マークがどのように求職者やその保護者にアピールし、採用競争力を一変させるのかを、心理的・戦略的な視点から解説します。認定マークは、単なるPR活動ではなく、採用戦略の核となる要素です。
認定マークが求人応募数を急増させる理由
ロゴマークの力は、私たちが想像する以上に強力です。求職者が会社を選ぶ際、情報源は企業のウェブサイト、求人媒体、そしてSNSや口コミサイトです。その中で、「健康経営優良法人」のロゴマークは、企業が発信する情報ではない**「第三者の公的な評価」**として機能します。
１. 不安の解消と信頼性の担保
求職者が一番恐れているのは、「ブラック企業ではないか」「サービス残業が多いのではないか」という不安です。認定マークは、経済産業省や日本健康会議といった公的な機関がその企業の健康管理体制をチェックし、優良であると認めた証です。この「お墨付き」が、求職者が抱くネガティブな不安を一瞬で解消し、企業の信頼性を担保します。
特に、就職活動を行う学生の親御さん世代は、企業の「安定性」と「法令遵守」を重視します。親御さんや大学のキャリアセンターからの評価が高まることも、応募者数を増やす大きな要因になりますよ。応募者が殺到している大企業と戦うには、「安心感」という非価格競争力を持つことが鍵になります。
企業の社会的責任（CSR）への取り組みが採用に与える影響は、年々増加しています。特に若年層の労働者の意識調査においても、企業の社会貢献性が就職先決定の大きな要因となっていることが示されており、健康経営はまさにその中心的なテーマと言えるでしょう。
Z世代や保護者が重視するホワイト企業の基準
Z世代（1990年代後半〜2010年代初頭生まれ）の採用では、単に給与が高いという条件だけでは、もはや優秀な人材は獲得できません。彼らが重視するのは、「働きがい」と「精神的な充足」、そして**「透明性」**です。
「給料」よりも「意味報酬」と「透明性」
Z世代は、幼い頃から情報過多の環境に育っているため、企業の言葉を鵜呑みにせず、情報開示の姿勢（透明性）を強く求めます。「健康経営優良法人」認定は、法定の健康診断やストレスチェックの実施を「隠さずに」公表していることの証明となります。これにより、企業の隠し事がないというポジティブな印象を与えられます。
Z世代が企業に求めるもの（ホワイト企業の判断基準）
Z世代は特に、以下の要素が揃っている企業を「ホワイト企業」と評価する傾向にあります。
- パーパス（存在意義）への共感： 自分の仕事が社会にどう貢献するか。
- ワーク・エンゲージメント： やりがいと熱意を持って働ける環境か。
- 心理的安全性： ハラスメントがなく、意見が言える環境か。
- 公的な裏付け： 認定マークやデータによる客観的な安全性。
給与水準では大企業に劣る中小企業でも、認定マークと、それに裏付けられた**「人を大切にする企業文化」**を訴求できれば、採用競争で十分に戦えるのです。特に、健康経営の取り組みを通して心理的安全性が確保された職場は、メンタルヘルスリスクが低いと認識されます。
ちなみに、このZ世代の価値観が定着している背景には、厚生労働省なども推進する「働き方改革」や「健康経営の普及」が一役買っているんですよ。
離職率低下と優秀な人材の定着率を上げる仕組み
採用にかかるコストは非常に高額です。求人媒体費、選考工数、教育コスト...これが1年以内に離職してしまえば、大きな損失となります。認定は、この**「離職コスト」**を削減する、最高の予防薬として機能します。
「裏切らない企業」への信頼感
「健康経営優良法人」認定を目指す過程で、企業は必ずメンタルヘルス対策や長時間労働の是正に取り組みます。この取り組み自体が、従業員に対して**「会社は自分の健康と将来を真剣に考えてくれている」**という強いメッセージになります。企業への信頼度が高い社員ほど、生産性が高く、離職率が低いことは、多くの調査で証明されています。
単なる慰労会や飲み会では、従業員の不満は解消されません。重要なのは、**「自分の意見が反映される仕組み」と「心身の不安が解消される環境」です。健康経営でこの環境を整備することで、社員からの「信頼預金」**を積み立てる行為となるのです。
私達のサイトで詳しく解説している**「ワークエンゲージメント」が高まれば、社員は会社に貢献したいという熱意を持って働くため、「なんとなく嫌だから辞める」というネガティブな離職を防ぐことができます。これは、「身体の健康」と「心の活力」**の両輪が揃うことで初めて実現する仕組みですよ。
詳しくは、ワークエンゲージメントの記事で具体的な方法を解説しています。 （ワークエンゲージメントに関する記事はこちら）
採用コストを削減する具体的な効果試算
認定取得にかかる費用（申請費用、外部コンサルタント費用など）を、採用コストの削減という観点から分析してみましょう。認定は、単なるPR活動ではなく、**明確なROI（投資対効果）**があることが分かります。
採用コスト削減額のシミュレーション
中小企業が中途採用者1人を採用するのにかかるコストは、平均で100万円〜200万円以上と言われています（求人媒体費、エージェント手数料、面接・教育コストなど）。仮に、認定マークの採用ブランディング効果で離職率が年間5%改善されたと仮定し、従業員50名の企業で計算すると、年間2〜3人の離職を防げる可能性があります。これにより、年間200万円〜400万円程度の採用コスト削減効果が見込めます。
一方、認定取得にかかる費用は、コンサルティング費用を含めても、多くの場合、この採用コスト削減額の一部に過ぎません。この事実こそが、健康経営優良法人認定が「必須」である最大の理由です。特に、採用コストが嵩みがちなエンジニアや専門職の分野では、認定による優位性は計り知れません。
労働市場の動向については、賃金以外の要素が採用に大きく影響していることが見て取れます。 （出典：厚生労働省『雇用・労働に関する統計』）
認定ロゴマークの最適な活用方法と掲載場所
認定マークを取得したら、ただウェブサイトに貼るだけではもったいないですよ。その**「安心感」**が最も効果を発揮する場所に、戦略的に配置することが重要です。
ロゴマーク掲載の戦略的ポイント
- 求人票・募集要項（最重要）： 応募者が最初に目にする場所であり、不安を解消する効果が最大です。大手求人サイトでも、認定マークを掲載できる枠があれば積極的に活用しましょう。
- 採用特設ページ： 企業理念や働く環境の紹介と併せて、信頼性の裏付けとして配置。このマークが示す「健康投資」の中身を具体的に解説します（例：ストレスチェック後のフォロー体制、相談窓口など）。
- 名刺・封筒： BtoBの取引先に対しても、企業のコンプライアンス意識の高さをアピールできます。経営が安定しているというメッセージになります。
- 会社紹介資料： 投資家や金融機関向けの資料に記載することで、非財務情報としての価値を高めます。
名刺や封筒、会社紹介資料にもロゴマークを記載し、対外的に企業のコンプライアンス意識の高さをアピールすることは、BtoBの取引においても**「信頼できるパートナー」**というポジティブな印象を与えます。
重要なのは、マークを貼るだけでなく、そのマークが示す「健康への投資」の中身を具体的に語ることです。例えば、ストレスチェック後のフォロー体制や、柔軟な働き方、メンタルヘルス相談窓口など、数字には表れない部分を併せて伝えることで、マークの価値はさらに高まりますよ。
採用に勝つための戦略と健康経営優良法人
認定マークを取得することは、採用市場で戦うための「入場券」を得たにすぎません。ここからは、そのマークの力を最大限に活かし、**「応募を急増させ、入社後に活躍し、定着してくれる」**優秀な人材を獲得するための戦略と、健康経営優良法人認定をどう連動させるかを解説します。
企業ブランディングを強化する情報開示のコツ
前述の通り、Z世代は企業の**「透明性」**を重視します。認定を取得したら、その事実をウェブサイトに公開するだけでなく、認定の根拠となった非財務情報の一部を戦略的に開示することで、ブランディングを強化できます。
公開すべき具体的なデータと情報
通常の求人広告では載せないような、以下の情報を自主的に開示することで、企業の透明性が際立ちます。
- ストレスチェックの集団分析結果の概要： 「〇〇部署は全国平均よりストレス値が低い」といったポジティブなデータ。
- 有給休暇の平均取得日数： 法定ラインを超えた取得実績。
- 離職率の推移と業界平均との比較： 自社の定着率が安定していることの証明。
- 長時間労働への対策： 月間平均残業時間の公開と、それに対する具体的な施策（例：フレックス制度の導入）。
もちろん、個人情報保護の観点から、集団分析の結果やデータは個人が特定されない形で公開することが鉄則です。この情報開示の正確性と法令遵守は、行政書士である私たちがサポートできる領域です。
採用競争力向上に必要なワークエンゲージメント
「この会社に入りたい！」と思わせる魅力は、給与や福利厚生だけでなく、社員が生き生きと働いているかという**「熱量」**です。これが、ワークエンゲージメントであり、採用競争力向上の鍵となります。
エンゲージメントを採用ツールにする
健康経営優良法人を目指す過程で、社員のエンゲージメントを高める取り組み（例えば、心理的安全性の確保や、社員の意見を吸い上げる体制）が必然的に生まれます。このエンゲージメントの高さこそが、最高の採用ツールとなります。
従業員が自発的に「この会社で働くことは楽しい」と発信すること（リファラル採用やSNSでの発信）は、外部の人間が語る企業PRよりも圧倒的に信頼性が高いのです。エンゲージメントの高い社員の姿をウェブサイトや採用動画で紹介することで、求職者は「入社後の自分」を具体的にイメージしやすくなります。
ワークエンゲージメントの具体的な定義や高め方については、以前の記事で解説しました。採用競争力を高めるためにも、ぜひそちらを実践してくださいね。 （ワークエンゲージメントを高める方法はこちら）
採用後のミスマッチを防ぐ組織文化の作り方
せっかく認定マークで優秀な人材を獲得しても、入社後に「話が違う」と感じてすぐに離職してしまっては意味がありません。認定を機に、**入社後のミスマッチを防ぐ「組織文化」**を作り上げることが重要です。
面接時に「文化」を伝える重要性
面接では、業務内容だけでなく、「当社の健康経営は、単なる健康診断ではなく、社員の意見を尊重する文化に基づいている」といった、具体的な企業文化を伝える時間を設けるべきです。これにより、単に高待遇を求める求職者ではなく、価値観が合う人材だけを集めることができます。
具体的には、「年に一度、健康に関する経営者との対話の場がある」「ストレスチェックの結果が、必ず翌年の施策に反映される」といった参加型の文化をアピールすることが、ミスマッチを劇的に減らします。
法定遵守による安全配慮義務の徹底アピール
健康経営優良法人の認定は、企業が労働安全衛生法や労働契約法における安全配慮義務を徹底していることの証でもあります。これは、採用面接の場において、競合他社に差をつける「切り札」になります。
法的リスクからの保護をアピール
採用面接で「当社は残業が少ないです」と口で伝えるよりも、「当社は健康経営優良法人の認定を取得しており、法定外の残業ゼロを遵守しています。また、行政書士との連携により、安全配慮義務の体制を徹底しています」と伝える方が、圧倒的に求職者の安心感を得られます。
特に、メンタルヘルス対策が手薄な企業は、社員が精神疾患を患った際に、損害賠償リスクを負う可能性があります。認定は、この法的リスクを低減する施策に積極的に取り組んでいることの表明であり、求職者にとって大きな判断材料となるのです。
採用優位性を継続させるための評価と改善
認定は、一度取れば終わりではありません。毎年更新が必要です。この「毎年見直す仕組み」こそが、採用優位性を継続させるための最大の鍵となります。
PDCAサイクルを回す人事戦略
健康経営優良法人の認定基準には、評価（Check）と改善（Action）の項目が含まれます。具体的には、施策の効果をデータで測定し、次年度の計画に反映させるPDCAサイクルの徹底です。これにより、**「認定マークを掲げるだけでなく、実際に社員が健康的になり、働きやすくなっている」**という実態が継続的に裏付けられます。
人事戦略においても、採用した社員の定着率やエンゲージメントの変化を追跡し、健康施策と採用活動のどの部分が連動しているかを分析することが、次年度の採用戦略を成功させるために不可欠です。
健康経営優良法人認定で勝ち抜く採用戦略
「健康経営優良法人」のロゴマークは、単なる企業の装飾品ではありません。それは、「人を大切にする企業文化」を公的に証明する魔法のツールであり、採用市場という厳しい競争を勝ち抜くための最強の戦略兵器です。
特に中小企業こそ、この認定を武器に、大企業には真似できない透明性と信頼性をアピールすべきです。認定を通じて社員の定着率が向上すれば、採用コストは劇的に下がり、企業の利益率は大きく改善されます。
まずは、御社の採用課題と健康経営優良法人認定をどう結びつけるか、ぜひ一度ご相談ください。行政書士とハートマスの専門家の視点から、御社の採用ブランディングを成功に導く具体的なロードマップをご提案します。
※本記事の内容は一般的な情報提供であり、採用や法的判断を保証するものではありません。正確な情報や最新の法律改正については、所管の省庁サイトをご確認の上、必ず専門家にご相談ください。